Il 2020 è stato un anno che ci ha segnato, e non poco. Il nostro paese ha affrontato simultaneamente le sfide del COVID-19 e l’instabilità politica. Vite perse a causa della pandemia e la crisi economica hanno dominato i nostri notiziari. Il principio dell’ineguaglianza (o disuguaglianza) e della polarizzazione sociale ha preso sempre più piede.

In questo clima, anche per una Azienda la prospettiva di crisi e le inuguaglianze (sociali e non solo), sono diventati parametri insostenibili. La disuguaglianza ed il pregiudizio influisce molto sul morale dei dipendenti, sul sentimento dei clienti e sulle prestazioni organizzative in genrale. Barriere sociali e culturali come i pregiudizi inconsci, l’ignoranza, l’apatia e la paura diventano ostacoli per creare un ambiente più armonioso e produttivo.

Parte della soluzione risiede negli approcci strutturali che un leader aziendale può applicare per mitigare gli effetti del bias e ridurre le disuguaglianze sistemiche.

Disuguaglianza e pregiudizi inconsci

Spesso, l’iniquità è il risultato di un trattamento ingiusto o ingiusto. Se un individuo sperimenta un comportamento incoerente con ciò che è moralmente giusto o che si discosta dalle regole stabilite e dalle convinzioni generalmente accettate di uguaglianza e giustizia, si sente trattato ingiustamente. È importante notare che l’ineguaglianza non si basa solo sull’essere trattati ingiustamente; la sola percezione si traduce in sentimenti di essere trattati ingiustamente.

Mentre la maggior parte dei leader aziendali cerca di comportarsi in modo equo gestendo i pregiudizi coscienti, sono i pregiudizi inconsci che minano gli sforzi ben intenzionati. I pregiudizi inconsci sono tendenze ignare, tendenze cieche, favoritismi inconsapevoli e parzialità negligenti. Il pregiudizio inconscio è la presenza di ingiustizia, che si verifica sotto il pensiero cosciente e rende meno efficaci gli sforzi coscienti ben intenzionati.

L’impatto aziendale e sociale dei pregiudizi inconsci

Sul posto di lavoro, pregiudizi inconsci possono indurre i dipendenti a mettere in dubbio il loro valore per l’azienda o l’entità del loro contributo, con conseguente abbassamento del morale e disimpegno,  diminuzione della produttività e della competitività organizzativa. I tipi di pregiudizi inconsci che hanno un impatto sulla leadership equa nel posto di lavoro di oggi includono: disponibilità, aspettativa dell’osservatore, conferma, conformità, affinità, status quo e attribuzione di gruppo. Questi pregiudizi cognitivi sono pericolosi per le prestazioni organizzative perché possono:

• Indebolire la capacità e la volontà di creare valore
• Aumentare il rischio e la probabilità di erosione del valore
• Diminuire il carattere e la cultura dell’organizzazione
• Indebolire il marchio aziendale
• Soffocare le opportunità per essere autentico

Leadership equa in azienda come soluzione dei pregiudizi inconsci

Una leadership iniqua non solo danneggia l’entità aziendale, ma ha anche un impatto negativo sui rapporti con clienti, dipendenti, manager, colleghi, fornitori e partner. Allora, qual è un antidoto per i pregiudizi inconsci sul posto di lavoro? Attraverso questo modello a quattro fasi un leader in azienda può essere la soluzione:

Consapevolezza

La prima fase è la consapevolezza. Questa fase mira a convalidare l’esistenza di un pregiudizio inconscio ed è una minaccia per l’organizzazione. Leader aziendali e dipendenti credono nei meriti dell’equità. In qualità di leader, è necessario identificare esempi specifici di iniquità e utilizzare i dati per comunicare il problema, la sua prevalenza e il suo impatto. La consapevolezza di queste condizioni può rafforzare la fiducia e l’impegno negli aggiustamenti necessari.

Il caso della Georgia State University (GSU) di “Eliminare i divari di equità attraverso i dati e il cambiamento istituzionale“, rappresenta una storia esemplare sulla creazione di consapevolezza per promuovere l’azione. Come suggerisce il titolo, la ricerca descrive in dettaglio come GSU abbia esplorato i fattori che incidono negativamente sui tassi di laurea in base a razza, etnia e fattori socioeconomici. Dopo essersi resi conto, ed aver preso provvedimenti, il tasso di conseguimento dei diplomi è migliorato di oltre il 30%.

Regolazione

La seconda fase è la regolazione. Una volta che si diventa consapevoli, possiamo adattarci. Questa fase mira a cambiare il comportamento attraverso il pensiero deliberato e l’azione oggettiva. I pregiudizi inconsci si basano su mentalità meno rigorose e pre-programmate che portano a un processo decisionale disattento. I leader devono diventare, più reattivi e sempre più equi nel processo decisionale.

Abbandono

La terza fase è l’abbandono. Nell’approccio all’innovazione, bisogna applicare lo schema Eliminate-Reduce-Raise-Create. Quando si tratta di pregiudizi inconsci, non è sufficiente ridurre semplicemente alcuni comportamenti; vanno eliminati (ad es. profilazione razziale, molestie sessuali, bullismo, ecc.).

L’obiettivo di questa fase è gettare le basi per un successo organizzativo duraturo abbandonando il comportamento di parte. La distruzione creativa deve essere vista come innovazione, distruggendo i processi esistenti per far posto a nuove creazioni. In caso contrario, potrebbe verificarsi una catastrofe. Spesso innoviamo i nostri approcci alla tecnologia e ai processi aziendali, ma con quale frequenza applichiamo questi approcci ai metodi di sviluppo delle nostre persone?

Attraverso l’abbandono, creiamo e supportiamo una visione organizzativa condivisa. La divisione è spesso un sottoprodotto che non possiede nessuna visione. Una visione condivisa focalizza la nostra attenzione, consolida lo sforzo di gruppo e riformula le nostre differenze come capacità differenziate che ci aiutano a raggiungere un obiettivo comune. Creiamo anche connessioni credibili. La dipendenza reciproca nel perseguimento di un obiettivo condiviso aiuta a stabilire una connessione credibile.

Secondo la teoria del contatto, il contatto tra due gruppi può promuovere la tolleranza e l’accettazione, a condizione che ci siano pari status e obiettivi comuni. Consideriamo l’addestramento militare come esempio. La formazione di base inizia con una ridefinizione delle priorità dell’individualità e degli obiettivi collettivi. Le differenze sociali, economiche e culturali vengono deprezzate per una visione condivisa del successo, che si traduce in un senso condiviso di equivalenza. Le reclute imparano il valore della dipendenza reciproca poiché l’indottrinamento in una nuova comunità porta a un senso di unità.

Autenticità

La parola autentico significa “fedele alla propria personalità, spirito o carattere”. In questa fase finale, la continua riduzione dei pregiudizi inconsci contribuisce a creare una cultura del rispetto reciproco. L’obiettivo della fase di autenticità è crescere oltre la tolleranza all’apprezzamento. I passaggi pratici verso l’autenticità iniziano con l’accordo e l’allineamento sul fatto che le persone hanno diritto a opinioni divergenti.

I venditori perseguono questa progressione cercando il più piccolo punto di accordo con un potenziale cliente, quindi capitalizzando lo slancio insito in quella singola azione. Avere un dialogo onesto da quel momento in poi consente disaccordo e discussioni stimolanti. Il dibattito e il conflitto possono essere produttivi se condotti con onestà e rispetto. Inoltre, richiamare l’attenzione sul successo condiviso trasmette l’importanza di vincere come una squadra rispetto a una raccolta di individui assemblati casualmente. Infine, gli elogi del pubblico possono influenzare positivamente il destinatario, la squadra e il donatore. Queste azioni possono aiutare a costruire una cultura aziendale che valorizzi in modo dimostrabile gli individui, i team con cui lavorano e le istituzioni che servono.

Il 2021 offre non solo l’opportunità di riprenderci dal drammatico 2020, ma anche di inaugurare una sorta di rinascita. Forse la chiave non è tanto lo sviluppo di nuovi strumenti che ci aiutino a migliorare la nostra oggettività e trasformare gli ambienti definiti dall’ineguaglianza, quanto piuttosto capire come utilizzare gli strumenti esistenti in un viaggio molto più diligente, strategico e inclusivo da una maggiore consapevolezza all’autenticità progressiva .