Secondo il sondaggio McKinsey del novembre 2020, l’apprendimento e lo sviluppo del personale possono avere un ruolo strategico nella crescita a lungo termine delle organizzazioni. Circa l’80% dei dirigenti intervistati hanno affermato “Il rafforzamento delle capacità è molto o estremamente importante” per la crescita a lungo termine della loro attività. Solo il 59% degli intervistati ha affermato che lo stesso era vero prima della pandemia.

La ricerca

Analizzando meglio la ricerca si scopre che i numeri offrono una visione più complessa della situazione. Circa il 63% dei leader ha riferito che gli investimenti nel rafforzamento delle capacità sono rimasti invariati o sono diminuiti dall’inizio della pandemia. Una risposta plausibile potrebbe essere che solo un terzo dei leader ha affermato che i propri programmi di sviluppo delle competenze hanno un impatto positivo sul business.

Gap tra apprendimento e risultati

Questa disparità tra la necessità di apprendimento e il raggiungimento di risultati attraverso programmi di apprendimento è una questione multiforme. Una risposta può essere trovata nel fatto che le organizzazioni non hanno misurato o comunicato in modo efficace la connessione tra l’apprendimento e il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.
Sebbene questo sondaggio dimostri l’entusiasmo per l’apprendimento e lo sviluppo a livello di leadership e possa fornire un po’ di respiro ai leader dell’apprendimento, non implica necessariamente la sostenibilità programmatica.

Per aiutare a rendere i programmi di apprendimento e sviluppo più sostenibili, questo articolo delinea le tre componenti che i programmi sostenibili hanno in comune.

Allineamento

Ogni programma di apprendimento e sviluppo inizia con il presupposto che, dopo il trasferimento delle conoscenze, l’azione o le azioni risultanti si allineeranno con la missione dell’organizzazione e andranno a vantaggio dell’azienda. In teoria, tutti hanno l’obiettivo di preparare gli allievi a svolgere meglio il loro ruolo.

I moderni programmi di apprendimento e sviluppo sono andati oltre il modello top-down del passato. L’apprendimento non tradizionale sta trovando sempre più spazio nel sistema di gestione dell’apprendimento. Tenere sotto controllo l’apprendimento individuale è utile in una miriade di modi, in particolare per aiutare i dipendenti a raggiungere i propri obiettivi di sviluppo personale.

Ogni obiettivo di apprendimento dovrebbe essere orientato alle prestazioni, tenendo sempre presente il vantaggio per l’organizzazione. Sarebbe opportuno fare un passo avanti, fornire una struttura a programmi di apprendimento che siano allineati con gli obiettivi aziendali generali. Fornire opportunità di apprendimento è un modo importante per attrarre e trattenere i talenti.

Apprendimento personalizzato

La creazione di un moderno programma di apprendimento e sviluppo deve includere una nuova serie di requisiti per i leader dell’apprendimento. In cima a questa lista c’è la creazione di esperienze di apprendimento personalizzate per aumentare il coinvolgimento del personale nell’apprendimento.

La creazione di un’esperienza di apprendimento veramente personalizzata richiede quattro elementi:

• La cura: i responsabili dell’apprendimento dovrebbero raccogliere contenuti pertinenti e curare continuamente il materiale. Fornire contenuti appropriati a gruppi specifici riduce il tempo che gli allievi trascorrono nella ricerca di contenuti interessanti per loro.
• Farsi guidare dalla curiosità: il flusso di contenuti ricercati e suggeriti dovrebbe essere organico. L’apprendimento autodeterminato fornisce un più alto grado di coinvolgimento, che può aumentare il perdurare della conoscenza e la sua maggior interiorizzazione.
• Supporto alla cultura: dedicare regolarmente tempo alle opportunità di apprendimento e sviluppo e alle discussioni sugli argomenti di apprendimento aiuta a rafforzare una cultura dell’apprendimento all’interno dell’organizzazione. I leader possono svolgere un ruolo fondamentale comunicando l’importanza del processo e dedicando tempo ai controlli sui progressi dell’apprendimento a livello manageriale.
• Conveniente: a livello di base, l’apprendimento deve essere facilmente accessibile e intuitivo, con il minor numero possibile di barriere. Il futuro dell’apprendimento è sempre più digitale e sempre più attivo.

Un altro sguardo al ritorno sull’investimento

I professionisti dell’apprendimento e sviluppo devono riformulare il ritorno sull’investimento dell’apprendimento al valore complessivo per l’organizzazione. Sebbene i risultati dell’apprendimento spesso possano sembrare invisibili, l’alternativa è molto più costosa. Creare una cultura sulla sicurezza sul lavoro e fornire formazione continua può contribuire a creare un ambiente di lavoro più sicuro ed efficiente. La centralizzazione di tutta la formazione può aiutare a migliorare i profitti standardizzando la qualità e la profondità dei contenuti ed eliminando le ridondanze.

Apprendimento e fedeltà all’azienda

I dipartimenti di reclutamento di risorse umane hanno imparato negli ultimi anni che i candidati sono alla ricerca di opportunità di apprendimento. In un sondaggio LinkedIn del 2017, il 94% dei dipendenti ha affermato che rimarrebbe con un datore di lavoro più a lungo se si investisse nel loro apprendimento e sviluppo. Mantenere dipendenti talentuosi e coinvolti è più prezioso per un’organizzazione che reclutare, assumere e aspettare che i nuovi dipendenti si mettano al passo.

Uno sguardo al futuro

Il futuro del mondo del lavoro è incerto. I ruoli, i settori, i luoghi di lavoro e le regole cambiano continuamente. Tuttavia, la necessità di apprendimento e sviluppo rimarrà sempre. L’utilizzo di queste tre strategie può aiutare a creare un approccio più efficace e sostenibile all’apprendimento e allo sviluppo che aiuterà le organizzazioni ad adattarsi e prosperare.

Fonte: Training Industry