Intelligenza artificiale, big data e sistemi di automazione e robotica possono portare ad ottenere vantaggi in termini di efficienza ed efficacia dei processi produttivi con positivi riscontri in termini economici.

Negli ultimi anni la digitalizzazione dei processi ha mutato drasticamente il mondo del lavoro. Nuove tecnologie, nuove metodologie da imparare, nuove procedure che hanno ritarato i modelli di business, rendendo le tecniche precedenti “vecchie”.

Proprio in questo campo, la pandemia ha evidenziato ulteriormente il gap da parte delle aziende di competenze e approcci utili e necessari per affrontare con una certa fiducia e facilità situazioni difficili.

Se da un lato molte di esse non si sono fatte cogliere impreparate, al contrario applicavano già da tempo tali pratiche, altre non erano minimamente pronte e hanno dovuto apprendere in fretta e furia ciò che era essenziale per poter proseguire le proprie attività anche lontano dall’ufficio. Un esempio su tutti i dipendenti della Pubblica Amministrazione, legati particolarmente al cartaceo e poco abituati alle riunioni a distanza in quanto svolgono mansioni prevalentemente in modalità presenziale.

L’impatto delle soft skills

Ed è proprio durante i primi mesi di lockdown che le imprese hanno preso coscienza di una cosa fondamentale: le soft skills hanno un impatto sulle hard skill.

Se fino a poco tempo fa, infatti, le competenze tecniche giocavano un ruolo di primaria importanza, ad oggi ci si sta rendendo conto che le soft skill permettono di lavorare meglio e di gestirsi in maniera più agevole.

La contaminazione tra questi due mondi ha posto al centro, quindi, il capitale umano. La persona deve essere sì in grado di utilizzare gli strumenti appropriati ma al tempo stesso interagire con gli altri, proprio tramite quei tool. Deve essere inoltre creativa, dotata di pensiero critico e capacità di problem solving.

Per affrontare questo gap di competenze non sempre assumere nuovo personale risulta essere la soluzione migliore – come si era soliti fare un tempo – soprattutto quando è difficile trovare un numero sufficiente di lavoratori atti a soddisfare la domanda delle aziende, le quali sempre più richiedono profili con ruoli specialistici o legati a nuove professioni.

Ecco perché l’accelerazione continua del progresso dovrebbe spingere quest’ultime a voler anche aggiornare le skill del loro personale interno. Il fine è quello di gestire in modo più accurato la propria forza lavoro, riducendo il turnover attraverso percorsi formativi mirati: da qui i concetti di skilling, reskilling e upskilling.

Formare ed aggiornare i propri dipendenti: attività di skilling

La si applica ai lavoratori di cui l’azienda già dispone, affinché in tempi brevi e con il minor sforzo possibile si abbiano lavoratori qualificati con competenze rinnovate.

Per fare ciò è importante assumere solo persone desiderose di imparare e mettersi in giorno, orientate al miglioramento continuo e che guardino con entusiasmo alla possibilità di sviluppare nuove competenze.

Ridisegnare la forza lavoro: attività di reskilling

La si applica quando si ha a che fare con dei profili che si occupano di attività obsolete, con competenze superate. In questo caso, grazie al reskillig, le persone individuate vengono inserite in percorsi formativi che le porteranno ad occuparsi di attività lavorative differenti (magari facenti parte delle cosiddette “nuove professioni”).

Implementare le competenze dei dipendenti: attività di upskilling

La si applica alle risorse di cui si intravede il potenziale maggiore e su cui si desidera investire. Si incrementano le skills nel medesimo ruolo – affiancando alle hard skills anche soft skills in ambito manageriale e di leadership – allo scopo di potergli far fare un salto di carriera e renderli dei nuovi leader.

La voglia di riqualificarsi (reskilling) e di migliorarsi (upskilling) passa anche dai dipendenti, che per formarsi adottano i diversi canali messi a loro disposizione.

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